מבוא
אם פעם היה על מעסיק לחטט בפחי האשפה על מנת לאתר "מכתבים סודיים" של עובדיו, הרי שבעידן הטכנולוגי האפשרות הזו נעשתה פשוטה ביותר עד כדי כך שהוא יכול לעיין בדוא"ל של עובדיו מהמחשב האישי שלו מבלי לקום מכיסאו ולחשוש שיתפסו אותו מחפש בפחי האשפה של עובדיו.
אפשרויות אלו הולידו שאלות מורכבות בדבר זכותו של העובד לפרטיות למול זכותו של מעסיק לפקח על עובדיו - האם רשאי המעסיק לקרוא הודעות דואר אלקטרוני של עובדיו? האם רשאי עובד לבצע שימוש פרטי בתא הדואר האלקטרוני שהועמד לרשותו במקום העבודה? איזה שימוש רשאי המעסיק לעשות, אם בכלל בהודעות הדואר האלקטרוני של העובד ?
ככל שהשימוש בדואר האלקטרוני הופך מרכזי יותר במקומות העבודה, כך תופסות שאלות אלו ואחרות מקום גדול יותר, ומעסיקות מן הסתם מעסיקים ועובדים רבים.
ביום 25/6/08 חתמו ההסתדרות וארגוני המעסיקים על הסכם קיבוצי שאמור לתת מענה לשאלות אלה.
על פי ההסכם, המעסיק רשאי לערוך בדיקה במחשבו של העובד, אם מתעורר חשד, שנעשה שימוש המנוגד לחוק או שיש בו כדי לפגוע בעסק, כאשר על הבדיקה להיות במידה ראויה וסבירה, לפרק זמן סביר ותוך צמידות למטרה.
ראשית, מעגן ההסכם את זכותו של המעסיק לקבוע כללי שימוש או אי שימוש במחשב במקום העבודה, כולל מדיניות מסירת תיבות דואר לשימוש העובדים, ופעולות ניטור ואחזקה שוטפות, ואוסר על המעסיק לעשות שימוש במידע אישי שיעלה באופן הפוגע בכבוד ובצנעת הפרט של העובד.
ההסכם קובע, כי כללי השימוש יהיו לצרכי הגשמת מטרות העסק ולתכלית ראויה, ויובאו לידיעת העובדים.
בהתאם להסכם, העובד רשאי בהיקף מידתי ובזמן סביר להשתמש במחשב גם לצורך פעולות אישיות שלו, שחל עליהן עקרון צנעת הפרט, ושאינן קשורות לעבודתו, ואינן מנוגדות להוראות הדין ולאמור בהסכם.
מתי רשאי המעסיק לבדוק את שימוש העובד במחשב ?
לפי ההסכם, בהתקיים נסיבות, שמקימות למעסיק סביר סיבה להניח בתום לב, כי העובד עושה במחשב שימוש בלתי חוקי או שימוש החושף את המעסיק לתביעות צד שלישי, או שימוש שיש בו כדי לפגוע בעסק, רשאי המעסיק לבצע פעולות לבדיקת שימוש העובד במחשב, באינטרנט ו/או בדוא"ל, והכל במידה ראויה וסבירה, לפרק זמן סביר ותוך צמידות למטרה.
שימוש במידע אישי, שנאסף על ידי מעסיק על פי סעיף זה, יהיה בהתאם לכללים ותוך פגיעה פחותה בפרטיות העובד.
יובהר כבר עתה, כי הבעיה בהסכם זה הינה בעיקר העובדה כי שיקול הדעת מסור באופן מוחלט למעסיק, וזאת ללא כל אפשרות פיקוח ו/או בקרה אלא בדיעבד. בהתאם, כל למעסיק שיש לו 'חשד סביר', יכול לפגוע בפרטיותו של העובד.
בדומה נשאלת השאלה מהו "שימוש שיש בו כדי לפגוע בעסק" – האם איתור מקום עבודה חלופי אף הוא נכנס למסגרת זו?
עוד קובע ההסכם, כי לכל כניסה לתיבת דואר אישית הנושאת כתובת עם שם העובד בלבד ולקבצים אישיים שלו (למשל חשבון hotmail פרטי של העובד), נדרשת הסכמה מפורשת מצד העובד, ואם ביקש זאת העובד, יעשה הדבר בנוכחותו.
סעיף זה הינו בעייתי במיוחד, והדברים ברורים – כניסה לתיבת הדואר הפרטית של העובד משולה לציתות לטלפון האישי שלו, ומהווה חדירה בוטה לפרטיותו. אמנם, ההסכם קובע כי נדרשת הסכמה מפורשת של העובד לכך, אך האם בסיטואציה מסוג זה, אכן יוכל העובד לסרב לדרישה לבדוק את תיבת הדואר האישית שלו ? מה תהיינה השלכות הסירוב על המשך עבודתו במקום העבודה המסוים ?
כיצד התייחסו בתי המשפט לסוגיה ?
בתי הדין לעבודה התייחסו לסוגיה זו עוד לפני ההסכם הנ"ל, ומהקביעות הספציפיות ניתן ללמוד על הכללים אותם יש ליישם בסיטואציות דומות.
האם ניתן להגיש הודעת דואר אלקטרוני של עובד כראייה ?
ע"ב 10121/06 איסקוב נגד הממונה על חוק עבודת נשים
במקרה זה, הגישה העובדת תביעה בטענה כי פוטרה שלא כדין בעת שהיתה בהריון. המעסיק טען, כי העובדת פוטרה עוד לפני כן, וכראייה ביקש להגיש הודעות דואר אלקטרוני ששלחה העובדת, המוכיחות כי החלה לחפש עבודה חלופית.
השופטת דוידוב-מוטולה מבית הדין האזורי לעבודה בת"א הציגה את האינטרסים העומדים זה מול זה: מחד, למעסיק אינטרס ברור למנוע שימוש חריג בתיבת הדוא"ל שהעמיד לרשות העובד, וכן זכות קניינית על הציוד במקום העבודה. מאידך, לאור העובדה כי מדובר לעיתים בהתכתבויות פרטיות ולעיתים אף אינטימיות, הפגיעה בפרטיות העובד עשויה להיות חריפה במיוחד.
לעניין זה, נאמר כי בהתחשב בהיקף השעות שעובד שוהה במקום העבודה, ובטשטוש המסוים בין הבית לעבודה, הרי שהכלל המתאים במסגרת יחסי עבודה הינו, כי אלא אם הוסכם אחרת בין הצדדים, העובד רשאי לבצע שימוש פרטי בהיקף סביר בתא הדואר האלקטרוני שהועמד לרשותו, וכן זכאי - ככלל - לפרטיות בכל הנוגע לתכתובות אלו. מאידך למעסיק זכות משלו לפקח על השימוש שנעשה בדואר האלקטרוני לצרכים פרטיים, על ידי בדיקת היקף השימוש ללא כניסה לתוכנן של ההודעות.
באשר לעיון בתוכן התכתובות, נקבע, כי כלל היסוד הוא כי אין לאפשרו נוכח הפגיעה בזכות הפרטיות של העובד; אלא במקרה בו למעסיק אינטרס ספציפי משמעותי המצדיק זאת לפי מבחני המידתיות.
עוד נפסק, כי יש לברר בנסיבותיו הספציפיות של המקרה אם העובד ציפה לפרטיות בדואר האלקטרוני שלו או שמא ידע, כי מדובר בתכתובות שיתכן ותגענה לידיעת הנהלת המעסיק, מהי מדיניותו - המוצהרת או המשתמעת - של המעסיק, האם ניתנה לעובד תיבת דואר המיועדת לשימוש פרטי בלבד, האם נדרשה סיסמה לצורך כניסה לתיבת הדואר שלו, האם עובדים אחרים משתמשים אף הם לעיתים באותה תיבת דואר אלקטרוני, מהו סוג העיסוק של המעסיק, מהם הסיכונים שהוא מנסה למנוע, ועוד פרמטרים נוספים.
השופטת דוידוב-מוטולה קבעה, כי במקרה הנדון , יש לראות את התובעת כמי שהסכימה לעיון החברה בהודעות הדואר האלקטרוני שלה, וזאת בין היתר כיוון שלא מדובר בתיבת דואר פרטית ו/או עם סיסמה מיוחדת, וכן עקב העובדה כי החברה הבהירה לתובעת, כי היא עורכת מעת לעת ניטור של תיבות הדואר האלקטרוני המאוחסנות על גבי שרת החברה.
המעסיק אינו רשאי לעיין בדוא"ל של עובד כל עוד העובד לא ויתר מפורשות על זכותו לפרטיות
ע"ב 1158/06 אפיקי מים נגד פישר
במקרה דומה קבע השופט חיים ארמון מבית הדין האזורי לעבודה בנצרת, כי לעניין זכות המעסיק לעיין בדואר אלקטרוני של העובד, הרי שכל עוד אין ויתור מפורש של העובד על זכותו לפרטיות, יהיה קשה מאד להגיע למסקנה על כך שיש לראות אותו כמי שויתר על כך, באמצעות לימוד של הסכמה מכללא. וכך - גם אם מדובר במידע שנשמר במאגר מידע משותף שאינו בבעלותו הקניינית של העובד, אלא של מעסיקו.
לדברי השופט, עצם העובדה שהעובד ידע שהתכתובת שלו נשמרת בשרת שבבעלות המעסיק ואשר למעסיק גישה אליו, אינה יכולה להספיק כדי ללמד שהעובד הסכים מכללא, לכך שהמעסיק יהיה רשאי לעיין באותה תכתובת, כפי שאין להסיק הסכמה מכללא של העובד לכך שיעיינו במכתביו, אם הוא השליכם לפח האשפה.
לגופו של עניין, קיבל בית הדין את בקשת העובד שלא להתיר למעסיק להגיש את הודעות הדוא"ל, כיוון שהפגיעה הצפויה מכך במעסיק לא צפויה להיות מכרעת, וזאת לעומת הפגיעה החמורה בפרטיות העובד.
השלכות אפשריות של ההסכם וביקורת
ההסכם קובע כי כאשר למעסיק סיבה להניח בתום לב, כי העובד עושה במחשב שימוש בלתי חוקי או שימוש החושף את המעסיק לתביעות צד שלישי או שימוש שיש בו כדי לפגוע בעסק, הוא רשאי לבצע פעולות לבדיקת שימוש העובד במחשב, באינטרנט ו/או בדוא"ל.
נשאלת השאלה האם במקרה של חשד לפעולות בלתי חוקיות, אין מקום להוציא צו חיפוש או להעביר את העניין לידי המשטרה ? האם אין בכך כדי להפוך את המעסיק למעין שופט או חוקר הבולש אחרי עובדיו ?
האם לא ניתן להוכיח שימוש בלתי חוקי או פגיעה בעסק באמצעים אחרים, שאינם כרוכים בפגיעה בפרטיות העובד ?
המנגנון שמציע ההסכם נותן בידי המעסיק כוח לא מבוטל, כאשר עובד אשר ירצה לטעון כנגדו, ייאלץ לפנות לבית המשפט (או למנגנון הקבוע בהסכם), לאחר שהמעשה כבר נעשה, הפגיעה בפרטיותו כבר נגרמה, והבעייתיות שבדבר ברורה.
קשה לדעת כיצד יישום ההסכם במקומות העבודה, והאם יהיה בכוחו כדי להסדיר סוגיה זו לפרטיה. סביר, כי שאלות פרשנויות כאלו ואחרות יעלו במשך הזמן, וכי התחום המורכב של דיני העבודה יזמן סיטואציות שההסכם לא בהכרח צפה.
חלוף הזמן יקבע האם אכן ההסכם עונה על הציפיות ומסדיר באופן ברור וחד משמעי את סוגיית הגבולות בין מימוש אינטרס לגיטימי של המעסיק לבין חדירה בלתי סבירה לפרטיות העובד.
ובינתיים – מן הראוי שהמעסיקים יקבעו כללים בוררים על אופן השימוש המותר במחשבי החברה, ובכלל זאת השימוש בדוא"ל, ויביאו אותם לידיעתם של העובדים, ומאידך – עובד שמעוניין כי ענייניו האישיים לא יחשפו בפני מעסיקו - ידאג לעשות זאת בדוא"ל הפרטי שלו ולא באמצעות הדוא"ל של העבודה.
לפסקי הדין שאוזכרו במאמר:
ע"ב 10121/06 איסקוב נגד הממונה על חוק עבודת נשים
ע"ב 1158/06 אפיקי מים נגד פישר
להסכם בין ההסתדרות לבין לשכת התאום של הארגונים הכלכליים
* עו"ד שחר ולנר שותף במשרד אלטשולר – ולנר ועורך תחום מדור אינטרנט ומחשבים באתר המשפט הישראלי – פסקדין, עו"ד שירה הימן עורכת תכנים באתר המשפט הישראלי – פסקדין.
** כל המידע המוצג במאמר הינו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים ו/או המצורפים להם.
|